El modelo TEAL supone una ruptura con los modelos clÔsicos de organización interna de las entidades, con un especial énfasis en las personas que forman parte de ellas. ¿Qué beneficios puede tener su implementación en el sector social?
Uno de los Ômbitos en el que podemos aplicar la innovación en el sector social es en el modelo organizativo interno de las entidades y organizaciones. Frédéric Laloux (Bélgica, 1973) publicó en 2014 el libro Reinventing Organizations, donde presenta el modelo TEAL, una nueva perspectiva de organización empresarial que supone una ruptura con los modelos clÔsicos y apuesta por poner a las personas en el centro de las organizaciones. A continuación, exploraremos qué es el modelo TEAL y qué beneficios puede suponer para el sector social.
Paradigmas de organización: modelos previos al TEAL
Para poder explicar quĆ© implica el modelo TEAL, es necesario entender de dónde partimos. Laloux hace un recorrido sobre la evolución de los modelos organizativos e identifica diferentes tipos segĆŗn sus caracterĆsticas y avances, cada uno de ellos asociado a un color diferente. De mĆ”s antiguo a mĆ”s reciente, encontramos cinco:
a. Rojo. Esta etapa a menudo se asocia con entornos donde es necesaria una dirección y un control fuertes para mantener el orden, y donde las dinĆ”micas de poder son claras y manifiestas. Se puede observar en regĆmenes autoritarios, sectas religiosas o equipos deportivos muy competitivos.
b. Ćmbar. En este caso, los roles estĆ”n bien definidos y son estables, aunque permiten cierto movimiento en la escala. La organización se estructura alrededor de una pirĆ”mide jerĆ”rquica y el control se ejerce de arriba hacia abajo. La perspectiva se sitĆŗa a largo plazo con procesos estables que suelen repetir los patrones del pasado. Son ejemplos el ejĆ©rcito, la Iglesia católica y las organizaciones gubernamentales.
c. Naranja. Este enfoque introduce la innovación por primera vez, incorpora la rendición de cuentas y se basa en los méritos. El objetivo principal es superar a la competencia y conseguir beneficios y crecimiento. La gestión se realiza mediante objetivos que requieren control y predicción. Los bancos y muchas empresas siguen este modelo organizativo.
d. Verde. La cultura y el empoderamiento se encuentran en el centro de este modelo, con el objetivo de impulsar la motivación de los trabajadores. El propósito de la organización se articula alrededor de grupos de interés, no solo de los accionistas. Un ejemplo actual son las organizaciones sin Ônimo de lucro.
e. Turquesa (Teal). El Ćŗltimo tipo, y el mĆ”s reciente, sustituye la pirĆ”mide jerĆ”rquica por la autogestión. Las organizaciones funcionan como organismos “vivos” orientados a llevar a cabo su propósito. AsĆ, se basan en tres principios que analizaremos a continuación: autogestión, plenitud y propósito evolutivo. Algunas organizaciones alrededor del mundo ya estĆ”n comenzando a implementar este modelo.
El modelo TEAL: autogestión, plenitud y propósito evolutivo
Como ya hemos comentado, el modelo TEAL se basa en tres pilares clave que funcionan como guĆa para las organizaciones que desean adoptar este sistema:
a. Autogestión. Este rasgo supone una ruptura con la jerarquĆa que caracteriza a la mayorĆa de las organizaciones. El objetivo principal es sustituir los mĆ©todos tradicionales basados en la comunicación vertical y las estructuras piramidales por grupos de trabajo autónomos. Esto no implica que desaparezcan los organigramas con cargos diferenciados, pero, a la hora de trabajar, las decisiones se toman sin jerarquĆas. De esta manera, todos se sienten mĆ”s partĆcipes de los objetivos y estrategias. A travĆ©s de reuniones periódicas o espontĆ”neas, se ponen en comĆŗn las diferentes decisiones que cada grupo de trabajo ha tomado. Estos grupos tambiĆ©n son flexibles y se adaptan a las necesidades de los proyectos y al contexto. La transparencia, la gestión de conflictos y el sentimiento de pertenencia son algunas de las caracterĆsticas de esta autogestión.
b. Plenitud. SegĆŗn Laloux, las empresas exigen a sus trabajadores que oculten los sentimientos de duda o vulnerabilidad y que, en cambio, muestren siempre determinación y fortaleza a travĆ©s de una “mĆ”scara profesional”. Este enfoque cuestiona la clĆ”sica barrera entre la vida personal y la profesional con el objetivo de crear espacios donde las personas puedan expresarse con plenitud y asĆ puedan desarrollar todo su potencial. Es clave en este punto procurar que los trabajadores se sientan Ćŗtiles y con oportunidades de realización.
c. Propósito evolutivo. El tercer pilar del modelo TEAL se basa en concebir la organización como un organismo que posee una vida y un sentido de orientación propio. Por lo tanto, en lugar de querer predecir y controlar el futuro, se apuesta por escuchar cuĆ”l es su propósito dentro de la sociedad. El objetivo es que la misión, los valores y la visión de la organización no se basen en los intereses de los lĆderes, sino que sean aspectos compartidos por todos los miembros. AdemĆ”s, esta perspectiva tambiĆ©n busca que las entidades no se centren en la rivalidad que mantienen con otras organizaciones, sino que pongan en el centro su propósito.
El modelo TEAL y el sector social
El modelo TEAL resulta especialmente interesante e innovador en el sector social, dada su vocación comunitaria. No obstante, no hay una sola forma de aplicar el modelo, sino que dependerÔ también de la singularidad de cada entidad. Algunos de los beneficios que podemos encontrar son:
a. Aumento de la autonomĆa. La autogestión permite que las decisiones se tomen de manera mĆ”s eficiente y rĆ”pida, ya que las personas que trabajan en cada proyecto tienen mĆ”s autonomĆa a la hora de actuar en su Ć”mbito de responsabilidad. De esta manera, la organización es mĆ”s flexible a los cambios y a las situaciones que requieren una respuesta rĆ”pida. Esto resulta Ćŗtil en el Ć”mbito de los servicios sociales y la atención directa a los usuarios.
b. Motivación e implicación. Compartir una visión y trabajar por un mismo propósito fomenta el compromiso de todos los miembros de la organización, independientemente de su Ôrea, y aumenta la motivación y el sentimiento de pertenencia.
c. Mayor iniciativa. El fomento de un espacio cómodo y participativo contribuye a reducir el miedo al fracaso y a aumentar la confianza en uno mismo. De esta manera, los trabajadores muestran una mayor iniciativa a la hora de proponer ideas y tomar decisiones.
d. Fomento de la creatividad. En relación con el punto anterior, la mayor iniciativa e implicación de los profesionales fomenta un intercambio de ideas mÔs fluido. En consecuencia, se crea un espacio óptimo para el afloramiento de la creatividad.
e. Responsabilidad. El aplanamiento del organigrama permite que cada uno pueda tomar decisiones. AsĆ, esta autonomĆa aumenta el sentido de responsabilidad a la hora de responder de los acuerdos pactados.
En conclusión, la aplicación del modelo TEAL puede generar numerosos beneficios en el sector social gracias a su apuesta por la autogestión, la plenitud y el propósito evolutivo. Por un lado, la autonomĆa y la flexibilidad en la toma de decisiones mejoran la eficiencia y la adaptabilidad en la prestación de servicios sociales. Por otro, la creación de un espacio cómodo y participativo fomenta la motivación, la iniciativa y la creatividad de los trabajadores, al tiempo que aumenta su sentido de responsabilidad. Todas estas caracterĆsticas hacen que el modelo TEAL sea especialmente interesante para organizaciones del sector social que buscan innovar y mejorar su estructura interna para ofrecer un mejor servicio a la comunidad.
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Referencias
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