El modelo TEAL supone una ruptura con los modelos clĆ”sicos de organizaciĆ³n interna de las entidades, con un especial Ć©nfasis en las personas que forman parte de ellas. ĀæQuĆ© beneficios puede tener su implementaciĆ³n en el sector social?
Uno de los Ć”mbitos en el que podemos aplicar la innovaciĆ³n en el sector social es en el modelo organizativo interno de las entidades y organizaciones. FrĆ©dĆ©ric Laloux (BĆ©lgica, 1973) publicĆ³ en 2014 el libro Reinventing Organizations, donde presenta el modelo TEAL, una nueva perspectiva de organizaciĆ³n empresarial que supone una ruptura con los modelos clĆ”sicos y apuesta por poner a las personas en el centro de las organizaciones. A continuaciĆ³n, exploraremos quĆ© es el modelo TEAL y quĆ© beneficios puede suponer para el sector social.
Paradigmas de organizaciĆ³n: modelos previos al TEAL
Para poder explicar quĆ© implica el modelo TEAL, es necesario entender de dĆ³nde partimos. Laloux hace un recorrido sobre la evoluciĆ³n de los modelos organizativos e identifica diferentes tipos segĆŗn sus caracterĆsticas y avances, cada uno de ellos asociado a un color diferente. De mĆ”s antiguo a mĆ”s reciente, encontramos cinco:
a. Rojo. Esta etapa a menudo se asocia con entornos donde es necesaria una direcciĆ³n y un control fuertes para mantener el orden, y donde las dinĆ”micas de poder son claras y manifiestas. Se puede observar en regĆmenes autoritarios, sectas religiosas o equipos deportivos muy competitivos.
b. Ćmbar. En este caso, los roles estĆ”n bien definidos y son estables, aunque permiten cierto movimiento en la escala. La organizaciĆ³n se estructura alrededor de una pirĆ”mide jerĆ”rquica y el control se ejerce de arriba hacia abajo. La perspectiva se sitĆŗa a largo plazo con procesos estables que suelen repetir los patrones del pasado. Son ejemplos el ejĆ©rcito, la Iglesia catĆ³lica y las organizaciones gubernamentales.
c. Naranja. Este enfoque introduce la innovaciĆ³n por primera vez, incorpora la rendiciĆ³n de cuentas y se basa en los mĆ©ritos. El objetivo principal es superar a la competencia y conseguir beneficios y crecimiento. La gestiĆ³n se realiza mediante objetivos que requieren control y predicciĆ³n. Los bancos y muchas empresas siguen este modelo organizativo.
d. Verde. La cultura y el empoderamiento se encuentran en el centro de este modelo, con el objetivo de impulsar la motivaciĆ³n de los trabajadores. El propĆ³sito de la organizaciĆ³n se articula alrededor de grupos de interĆ©s, no solo de los accionistas. Un ejemplo actual son las organizaciones sin Ć”nimo de lucro.
e. Turquesa (Teal). El Ćŗltimo tipo, y el mĆ”s reciente, sustituye la pirĆ”mide jerĆ”rquica por la autogestiĆ³n. Las organizaciones funcionan como organismos “vivos” orientados a llevar a cabo su propĆ³sito. AsĆ, se basan en tres principios que analizaremos a continuaciĆ³n: autogestiĆ³n, plenitud y propĆ³sito evolutivo. Algunas organizaciones alrededor del mundo ya estĆ”n comenzando a implementar este modelo.
El modelo TEAL: autogestiĆ³n, plenitud y propĆ³sito evolutivo
Como ya hemos comentado, el modelo TEAL se basa en tres pilares clave que funcionan como guĆa para las organizaciones que desean adoptar este sistema:
a. AutogestiĆ³n. Este rasgo supone una ruptura con la jerarquĆa que caracteriza a la mayorĆa de las organizaciones. El objetivo principal es sustituir los mĆ©todos tradicionales basados en la comunicaciĆ³n vertical y las estructuras piramidales por grupos de trabajo autĆ³nomos. Esto no implica que desaparezcan los organigramas con cargos diferenciados, pero, a la hora de trabajar, las decisiones se toman sin jerarquĆas. De esta manera, todos se sienten mĆ”s partĆcipes de los objetivos y estrategias. A travĆ©s de reuniones periĆ³dicas o espontĆ”neas, se ponen en comĆŗn las diferentes decisiones que cada grupo de trabajo ha tomado. Estos grupos tambiĆ©n son flexibles y se adaptan a las necesidades de los proyectos y al contexto. La transparencia, la gestiĆ³n de conflictos y el sentimiento de pertenencia son algunas de las caracterĆsticas de esta autogestiĆ³n.
b. Plenitud. SegĆŗn Laloux, las empresas exigen a sus trabajadores que oculten los sentimientos de duda o vulnerabilidad y que, en cambio, muestren siempre determinaciĆ³n y fortaleza a travĆ©s de una “mĆ”scara profesional”. Este enfoque cuestiona la clĆ”sica barrera entre la vida personal y la profesional con el objetivo de crear espacios donde las personas puedan expresarse con plenitud y asĆ puedan desarrollar todo su potencial. Es clave en este punto procurar que los trabajadores se sientan Ćŗtiles y con oportunidades de realizaciĆ³n.
c. PropĆ³sito evolutivo. El tercer pilar del modelo TEAL se basa en concebir la organizaciĆ³n como un organismo que posee una vida y un sentido de orientaciĆ³n propio. Por lo tanto, en lugar de querer predecir y controlar el futuro, se apuesta por escuchar cuĆ”l es su propĆ³sito dentro de la sociedad. El objetivo es que la misiĆ³n, los valores y la visiĆ³n de la organizaciĆ³n no se basen en los intereses de los lĆderes, sino que sean aspectos compartidos por todos los miembros. AdemĆ”s, esta perspectiva tambiĆ©n busca que las entidades no se centren en la rivalidad que mantienen con otras organizaciones, sino que pongan en el centro su propĆ³sito.
El modelo TEAL y el sector social
El modelo TEAL resulta especialmente interesante e innovador en el sector social, dada su vocaciĆ³n comunitaria. No obstante, no hay una sola forma de aplicar el modelo, sino que dependerĆ” tambiĆ©n de la singularidad de cada entidad. Algunos de los beneficios que podemos encontrar son:
a. Aumento de la autonomĆa. La autogestiĆ³n permite que las decisiones se tomen de manera mĆ”s eficiente y rĆ”pida, ya que las personas que trabajan en cada proyecto tienen mĆ”s autonomĆa a la hora de actuar en su Ć”mbito de responsabilidad. De esta manera, la organizaciĆ³n es mĆ”s flexible a los cambios y a las situaciones que requieren una respuesta rĆ”pida. Esto resulta Ćŗtil en el Ć”mbito de los servicios sociales y la atenciĆ³n directa a los usuarios.
b. MotivaciĆ³n e implicaciĆ³n. Compartir una visiĆ³n y trabajar por un mismo propĆ³sito fomenta el compromiso de todos los miembros de la organizaciĆ³n, independientemente de su Ć”rea, y aumenta la motivaciĆ³n y el sentimiento de pertenencia.
c. Mayor iniciativa. El fomento de un espacio cĆ³modo y participativo contribuye a reducir el miedo al fracaso y a aumentar la confianza en uno mismo. De esta manera, los trabajadores muestran una mayor iniciativa a la hora de proponer ideas y tomar decisiones.
d. Fomento de la creatividad. En relaciĆ³n con el punto anterior, la mayor iniciativa e implicaciĆ³n de los profesionales fomenta un intercambio de ideas mĆ”s fluido. En consecuencia, se crea un espacio Ć³ptimo para el afloramiento de la creatividad.
e. Responsabilidad. El aplanamiento del organigrama permite que cada uno pueda tomar decisiones. AsĆ, esta autonomĆa aumenta el sentido de responsabilidad a la hora de responder de los acuerdos pactados.
En conclusiĆ³n, la aplicaciĆ³n del modelo TEAL puede generar numerosos beneficios en el sector social gracias a su apuesta por la autogestiĆ³n, la plenitud y el propĆ³sito evolutivo. Por un lado, la autonomĆa y la flexibilidad en la toma de decisiones mejoran la eficiencia y la adaptabilidad en la prestaciĆ³n de servicios sociales. Por otro, la creaciĆ³n de un espacio cĆ³modo y participativo fomenta la motivaciĆ³n, la iniciativa y la creatividad de los trabajadores, al tiempo que aumenta su sentido de responsabilidad. Todas estas caracterĆsticas hacen que el modelo TEAL sea especialmente interesante para organizaciones del sector social que buscan innovar y mejorar su estructura interna para ofrecer un mejor servicio a la comunidad.
Desde la FundaciĆ³n iSocial, ofrecemos formaciĆ³n para impulsar entidades sociales mĆ”s Ć”giles y flexibles a travĆ©s de la perspectiva TEAL. Ā”ApĆŗntate!
Referencias
Amurrio GĆ³nzalez de Langarica, Ć. (2019). Nuevos modelos organizativos de los recursos humanos en la empresa. Addi. https://addi.ehu.es/handle/10810/37110
Clos, I. (2020, 10 desembre). Organizaciones Teal: 50 prĆ”cticas revolucionarias que cambiarĆ”n tu futuro. Sociedad de la InnovaciĆ³n. https://www.sociedaddelainnovacion.es/50-practicas-organizativas-revolucionarias-cambiaran-futuro-organizacion-basado-modelo-teal/
De Hijas, P. M. (2023, 19 agost). Laloux, las organizaciones TEAL. Emergentes. https://emergentes.org/laloux-las-organizaciones-teal/
Great Place to Work. (2023, 25 abril). Organizaciones TEAL ĀæQuĆ© son? ĀæQuĆ© ventajas tienen?. Great Place To Work Spain. https://greatplacetowork.es/organizaciones-teal/
Organizaciones TEAL: ĀæcĆ³mo reinventan la gestiĆ³n y cuĆ”les son sus ventajas? (s. f.). Iberdrola. https://www.iberdrola.com/talento/organizaciones-teal
Organizaciones Teal: quƩ son, quƩ ventajas ofrecen. (s. f.). https://thepower.education/blog/organizaciones-teal
Ortiz de ZĆ”rate Hors, MarĆa Eugenia (2019). Modelos organizativos evolutivos ā Teal para startup social: estudios de caso. Tesis (Master), E.T.S.I. Industriales (UPM). https://oa.upm.es/65570/
Pablo, S. A. J. (2022, 10 marƧ). ImplementaciĆ³n del modelo Teal evolutivo para el desarrollo de la felicidad organizacional. https://repository.unimilitar.edu.co/handle/10654/43633
Romero, A. M., LĆ³pez, M. M., & Bravo, A. M. (2018). La transiciĆ³n hacia organizaciones evolutivas Teal. Dialnet. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6535708
