El model TEAL suposa un trencament amb els models clàssics d’organització interna de les entitats, amb un especial èmfasi en les persones que hi formen part. Quins beneficis pot tenir la seva implementació en el sector social?
Un dels àmbits en el qual podem aplicar la innovació al sector social és en el model organitzatiu intern de les entitats i organitzacions. Frédéric Laloux (Bèlgica, 1973) va publicar l’any 2014 el llibre Reinventing Organizations, on presenta el model TEAL, una nova perspectiva d’organització empresarial que suposa una ruptura amb els models clàssics i que aposta per posar les persones al centre de les organitzacions. A continuació, explorarem què és el model TEAL i quins beneficis pot suposar pel sector social.
Paradigmes d’organització: models previs al TEAL
Per poder explicar què implica el model TEAL, cal entendre d’on partim. Laloux fa un recorregut sobre l’evolució dels models organitzatius i n’identifica diferents tipus segons les seves característiques i avenços, cadascun d’ells associat a un color diferent. De més antic a més recent, en trobem cinc:
a. Vermell. Aquesta etapa sovint s’associa amb entorns on és necessària una direcció i un control forts per mantenir l’ordre, i on les dinàmiques de poder són clares i manifestes. Es pot observar en règims autoritaris, sectes religioses, o equips esportius molt competitius.
b. Ambre. En aquest cas, els rols estan ben definits i són estables, tot i que permeten cert moviment en l’escala. L’organització s’estructura al voltant d’una piràmide jeràrquica i el control s’exerceix de dalt a baix. La perspectiva se situa a llarg termini amb processos estables que solen repetir els patrons del passat. En són un exemple l’exèrcit, l’Església catòlica i les organitzacions governamentals.
c. Taronja. Aquest enfocament introdueix la innovació per primera vegada, incorpora la rendició de comptes i es basa en els mèrits. L’objectiu principal és superar la competència i aconseguir beneficis i creixement. La gestió es fa mitjançant objectius que requereixen control i predicció. Els bancs i moltes empreses segueixen aquest model organitzatiu.
d. Verd. La cultura i l’apoderament es troben al centre d’aquest model, amb l’objectiu d’impulsar la motivació dels treballadors. El propòsit de l’organització s’articula al voltant de grups d’interès, no només dels accionistes. Un exemple actual són les organitzacions sense ànim de lucre.
e. Turquesa (Teal). L’últim tipus, i el més recent, substitueix la piràmide jeràrquica per l’autogestió. Les organitzacions funcionen com organismes “vius” orientats a dur a terme el seu propòsit. Així, es basen en tres principis que analitzarem tot seguit: autogestió, plenitud i propòsit evolutiu. Algunes organitzacions arreu del món ja estan començant a implementar aquest model.
El model TEAL: autogestió, plenitud i propòsit evolutiu
Com ja hem comentat, el model TEAL es basa en tres pilars clau que funcionen com a guia per a les organitzacions que volen adoptar aquest sistema:
a. Autogestió. Aquest tret suposa una ruptura amb la jerarquia que caracteritza la majoria d’organitzacions. L’objectiu principal és substituir els mètodes tradicionals basats en la comunicació vertical i les estructures piramidals per grups de treball autònoms. Això no implica que desapareguin els organigrames amb càrrecs diferenciats, però, a l’hora de treballar, les decisions es prenen sense jerarquies. D’aquesta manera, tothom se sent més partícip dels objectius i estratègies. A través de reunions periòdiques o espontànies, es posen en comú les diferents decisions que cada grup de treball ha pres. Aquests grups també són flexibles i s’adapten a les necessitats dels projectes i al context. La transparència, la gestió de conflictes i el sentiment de pertinença són algunes de les característiques d’aquesta autogestió.
b. Plenitud. Segons Laloux, les empreses exigeixen als seus treballadors que ocultin els sentiments de dubte o vulnerabilitat i que, en canvi, mostrin sempre determinació i fortalesa a través d’una “màscara professional”. Aquest enfocament qüestiona la clàssica barrera entre la vida personal i la professional amb l’objectiu de crear espais on les persones puguin expressar-se amb plenitud i així puguin desenvolupar tot el seu potencial. És clau en aquest punt procurar que els treballadors se sentin útils i amb oportunitats de realització.
c. Propòsit evolutiu. El tercer pilar del model TEAL es basa a concebre l’organització com un organisme que posseeix una vida i un sentit d’orientació propi. Per tant, en comptes de voler predir i controlar el futur, s’aposta per escoltar quin és el seu propòsit dins la societat. L’objectiu és que la missió, els valors i la visió de l’organització no es basin en els interessos dels líders, sinó que siguin aspectes compartits per tots els membres. A més, aquesta perspectiva també busca que les entitats no se centrin en la rivalitat que mantenen amb altres organitzacions, sinó que posin al centre el seu propòsit.
El model TEAL i el sector social
El model TEAL resulta especialment interessant i innovador en el sector social, donada la seva vocació comunitària. Tanmateix, no hi ha una sola forma d’aplicar el model, sinó que dependrà de la singularitat de cada entitat. Alguns dels beneficis que podem trobar són:
a. Augment de l’autonomia. L’autogestió permet que les decisions es prenguin de manera més eficient i ràpida, ja que les persones que treballen en cada projecte tenen més autonomia a l’hora d’actuar en el seu àmbit de responsabilitat. D’aquesta manera, l’organització és més flexible als canvis i a les situacions que requereixen una resposta ràpida. Això resulta útil en l’àmbit dels serveis socials i l’atenció directa als usuaris.
b. Motivació i implicació. Compartir una visió i treballar per un mateix propòsit fomenta el compromís de tots els membres de l’organització, independentment de la seva àrea, i augmenta la motivació i el sentiment de pertinença.
c. Major iniciativa. El foment d’un espai còmode i participatiu contribueix a reduir la por al fracàs i a augmentar la confiança en un mateix. D’aquesta manera, els treballadors mostren una major iniciativa a l’hora de proposar idees i prendre decisions.
d. Foment de la creativitat. En relació amb el punt anterior, la major iniciativa i implicació dels professionals fomenta un intercanvi d’idees més fluid. En conseqüència, es crea un espai òptim per a l’aflorament de la creativitat.
e. Responsabilitat. L’aplanament de l’organigrama permet que cadascú pugui prendre decisions. Així doncs, aquesta autonomia augmenta el sentit de responsabilitat a l’hora de respondre dels acords pactats.
En conclusió, l’aplicació del model TEAL pot generar nombrosos avantatges al sector social gràcies a la seva aposta per l’autogestió, la plenitud i el propòsit evolutiu. D’una banda, l’autonomia i la flexibilitat en la presa de decisions milloren l’eficiència i l’adaptabilitat en la prestació de serveis socials. De l’altra, la creació d’un espai còmode i participatiu fomenta la motivació, la iniciativa i la creativitat dels treballadors, alhora que augmenta el seu sentit de responsabilitat. Totes aquestes característiques fan que el model TEAL sigui especialment interessant per a organitzacions del sector social que busquen innovar i millorar la seva estructura interna per oferir un millor servei a la comunitat.
Des de la Fundació iSocial, oferim formació per impulsar entitats socials més àgils i flexibles a través de la perspectiva TEAL. Apunta’t-hi!
Referències
Amurrio Gónzalez de Langarica, Í. (2019). Nuevos modelos organizativos de los recursos humanos en la empresa. Addi. https://addi.ehu.es/handle/10810/37110
Clos, I. (2020, 10 desembre). Organizaciones Teal: 50 prácticas revolucionarias que cambiarán tu futuro. Sociedad de la Innovación. https://www.sociedaddelainnovacion.es/50-practicas-organizativas-revolucionarias-cambiaran-futuro-organizacion-basado-modelo-teal/
De Hijas, P. M. (2023, 19 agost). Laloux, las organizaciones TEAL. Emergentes. https://emergentes.org/laloux-las-organizaciones-teal/
Great Place to Work. (2023, 25 abril). Organizaciones TEAL ¿Qué son? ¿Qué ventajas tienen?. Great Place To Work Spain. https://greatplacetowork.es/organizaciones-teal/
Organizaciones TEAL: ¿cómo reinventan la gestión y cuáles son sus ventajas? (s. f.). Iberdrola. https://www.iberdrola.com/talento/organizaciones-teal
Organizaciones Teal: qué son, qué ventajas ofrecen. (s. f.). https://thepower.education/blog/organizaciones-teal
Ortiz de Zárate Hors, María Eugenia (2019). Modelos organizativos evolutivos – Teal para startup social: estudios de caso. Tesis (Master), E.T.S.I. Industriales (UPM). https://oa.upm.es/65570/
Pablo, S. A. J. (2022, 10 març). Implementación del modelo Teal evolutivo para el desarrollo de la felicidad organizacional. https://repository.unimilitar.edu.co/handle/10654/43633
Romero, A. M., López, M. M., & Bravo, A. M. (2018). La transición hacia organizaciones evolutivas Teal. Dialnet. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6535708
